高校培训中关于违约金的约定是否合法，需根据具体情况结合法律规定和合同条款综合判断，具体分析如下：
一、违约金的合法性基础 法律依据根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期的，双方可订立服务期协议，劳动者违反时需支付违约金。高校作为用人单位，在提供专项培训（如专业技能提升、学历教育等）时，若与教师签订服务期协议，该条款通常具有法律效力。
限制条件违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用。若用人单位要求支付的违约金超过上述标准，可能被认定为无效。
二、违约金的合理性判断标准 服务期约定若高校为教师提供专项培训（如5万元费用、5年服务期），教师工作2年后离职需支付违约金（如不超过3万元），此类条款通常有效。
竞业限制约定对于负有保密义务的高校教师，学校可与其约定竞业限制条款及违约金，但需遵守《劳动合同法》第二十三条的规定，如竞业限制期限不得超过2年。
违约金过高或无效情形违约金超过培训费用30%可能被认定为无效；
培训机构未提供约定服务时，劳动者可要求继续履行或赔偿损失；
未约定违约金时，劳动者违约需赔偿用人单位直接损失。
三、其他注意事项工资调整机制 ：服务期约定不影响用人单位按正常工资调整机制提高劳动者报酬；
解除合同情形 ：无论是教师主动辞职还是单位解雇，均需根据服务期约定或法律规定判断是否需支付违约金。
综上，高校培训中关于违约金的约定在符合法律限制和合理范围的情况下是合法的，但需注意合同条款的具体约定及违约金数额的合理性。
