下班后培训是否属于加班，需根据培训的性质、时间安排及员工参与意愿综合判断，具体分析如下：
一、培训时间与工作时间的区分 法定工作时间外若培训安排在正常工作时间之外（如晚上下班后），则可能被认定为加班，需支付不低于工资200%的报酬。
法定工作时间内若培训在正常工作时间内进行，则属于正常出勤，不视为加班。
二、培训性质与强制性的判断 非强制性的培训若培训由员工自愿参加，且与绩效、考勤无关（如兴趣课程、自我提升活动），通常不认定为加班，可能作为员工福利处理。
若培训内容与工作相关，但未强制要求参加（如可自主选择是否参加），一般也不视为加班。
强制性的培训若单位以考核、晋升等为由强制要求参加，或明确表示不参加将影响绩效、奖金等，属于变相强制，应认定为加班。
即使员工提出请假，单位以“默认接受”或威胁手段阻止，仍可能被认定为加班。
三、其他考量因素培训目的 ：若培训直接服务于生产经营（如技能提升、业务拓展），更可能被认定为加班；若为员工个人发展（如兴趣班），则可能不视为加班。
工资计算 ：若安排在日法定工作时长外，且未安排补休，需支付加班费；若安排在周休息日且未调休，可安排补休或支付不低于工资300%的报酬。
四、法律依据与维权途径《劳动法》规定 ：用人单位安排加班需支付报酬，且每日不得超过1小时，特殊原因不得超过3小时/月。
维权方式 ：若认为单位未依法支付加班费，可向劳动仲裁部门申请仲裁，或向劳动保障部门投诉。
总结 ：下班后培训是否属于加班，需结合时间节点、组织形式及员工意愿综合判断。建议员工提前与单位沟通培训性质，保留证据以便维权。
