根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，关于未提供培训而签订培训协议的法律效力问题，需结合具体情况分析：
一、专项培训与服务期的法律要求 专项培训的界定用人单位需为劳动者提供专项培训费用，并对其进行专业技术培训，方可订立服务期协议。若培训未达到“专业技术培训”的标准（如未使用专项培训费用、未提升岗位技能等），则服务期协议无效。
服务期的法律约束劳动者违反服务期约定需支付违约金，但违约金不得超过培训费用或未履行部分的分摊额；
服务期约定不影响工资调整机制。
二、未签劳动合同的影响 合同效力的认定若未签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系（如实际提供培训、工资支付等），可视为劳动合同成立；
但若仅存在口头约定且无其他证据，可能被认定为无效。
权益保障风险未签合同可能导致用人单位无法主张违约金或要求继续履行；
劳动者可主张未签合同期间的双倍工资。
三、其他注意事项 培训费的认定 专项培训费用需有货币支付凭证、工资差额证明等，仅凭口头承诺或小额费用难以认定。 内部培训的特殊性 公司内部讲师对员工的培训通常不属于专项培训，无法约定服务期或违约金。 四、建议确认培训性质 ：判断是否为专项培训，是否使用专项费用；
完善合同条款 ：明确服务期、违约金计算方式等，避免纠纷；
保留证据 ：保留培训记录、工资支付凭证等，以支持权益主张。
若您的情况符合专项培训且已签订协议，但未签劳动合同，建议与用人单位协商补充书面合同，明确双方权利义务。若协议中存在显失公平的条款，可依法主张调整或撤销。
