入职直接培训的合法性需要根据培训的性质和实施方式进行具体分析，主要涉及以下几个方面：
一、合法性的基本前提 培训内容合规性培训内容必须符合国家法律法规，不得包含违法信息或侵犯员工合法权益的条款。
时间安排合理性培训时间应尊重员工的休息休假权利，不得以培训为由强制占用正常工作时间。
费用合理性若涉及培训费用，企业不得强制员工支付不合理费用，且不得以培训名义限制人身自由或强令不当劳动。
二、法律风险与例外情况 一般入职培训通常属于企业履行职业培训义务的范畴， 不直接涉及服务期或违约金的约定 ，因此相关协议可能被认定为无效。例如，某公司要求新员工支付培训费并约定服务期，因培训未达专业技术标准，法院可能判定协议无效。
特殊行业或岗位要求对于涉及公共安全、金融等特殊行业，或技术要求较高的岗位，法律可能规定必须进行专项培训，此时培训费用可另行约定。
三、建议与总结避免违法操作 ：企业应确保入职培训内容合法、时间合理且费用透明，避免因小失大。
明确协议条款 ：若需设定服务期或违约金，需证明培训属于专业技术范畴（如专业资质培训），并符合《劳动合同法》相关规定。
承担培训责任 ：企业应自行承担培训成本，不得将费用转嫁给员工。
综上，入职直接培训在合法合规的前提下是允许的，但需注意培训性质、费用约定及与劳动关系的平衡。
