关于培训未结束时培训协议的有效性，结合相关法律规定和搜索结果，具体分析如下：
一、培训协议的有效性基础合法性原则
培训协议需符合《劳动合同法》第三条的规定，即订立合同时应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
服务期约定
若用人单位为劳动者提供专项培训并支付费用，双方可依法约定服务期。即使培训未结束，只要协议内容不违反法律规定，协议本身仍属有效。
二、关键条款的效力判断违约金条款
若协议中约定的违约金低于服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，法院或仲裁机构可能认定其无效。
违约金数额需与培训成本、劳动者过错及剩余服务期合理匹配。
服务期长度
服务期不得超过4年，且不得低于劳动合同解除或终止时劳动者距法定退休年龄的年限。
霸王条款
若协议中存在“不退不换”等不合理条款，可能被认定为无效。例如，未完成课程直接不退费，需结合双方过错比例判定责任。
三、特殊情形处理协议签订时间 ：若协议在培训前签订，双方签字时协议即生效，后续履行中可协商变更。
合同到期延续 ：劳动合同到期后，若培训尚未结束，劳动合同应延续至培训完成，此时培训协议作为劳动合同的补充协议仍具法律效力。
四、建议与风险提示明确协议条款 ：建议协议中明确服务期长度、违约金计算方式及解除条件，避免模糊约定。
保留证据 ：留存培训记录、付款凭证等材料，以便在争议中证明协议履行情况。
法律救济 ：若用人单位单方面解除协议，可主张继续履行或赔偿损失。
综上，培训未结束时培训协议通常有效，但需注意协议条款的合法性与合理性，避免因霸王条款引发争议。
