公司是否因未及时提供培训而违法，需根据具体情况结合法律法规和合同约定综合判断，主要分为以下情形：
一、法律强制培训情形特殊行业或岗位要求
从事特种作业（如电工作业、高空作业等）、涉及职业健康安全、公共安全等领域的岗位，法律明确规定必须接受专业培训并取得相应资质。
劳动合同明确约定
若劳动合同中明确约定公司需提供岗前或在职培训，且未履行该义务，则可能构成违约。
二、一般管理情形非法定或合约义务
多数情况下，企业未提供培训不属于直接违法行为，但可能影响员工工作能力或职业发展。
培训与劳动权益的关联性
若培训是完成工作所必需的，且未提供合理替代方案（如调休或补休），可能被认定为侵犯劳动权益。
三、违规处理方式的合法性旷工认定争议
仅因未参加培训直接认定为旷工并解除劳动合同，通常缺乏法律依据，除非培训安排在正常工作时间且符合公司制度。
赔偿与救济途径
若因培训缺失导致员工无法胜任工作，企业可依法调整岗位或解除合同，但需提供合理说明。
四、建议与注意事项审查合同条款
签订劳动合同时，明确培训义务及未履行的后果，避免后续纠纷。
关注行业规范
特殊行业需遵守国家或地方的具体培训要求，如建筑行业需执行《建筑施工企业安全生产培训管理规定》。
保留证据
若涉及培训安排、员工拒绝理由等，应留存书面证据以支持自身主张。
