关于要求员工培训半年的合法性，需结合培训性质、合同条款及法律规定综合判断，具体分析如下：
一、培训性质与法律要求 岗前培训的合法性根据《劳动合同法》第二十二条，岗前培训属于用人单位的法定义务，不属于可以约定服务期的“专业技术培训”范畴。因此，若培训为入职教育或岗前集体培训，不得要求员工签订服务期或支付违约金。
专业技术培训的条件仅当培训属于“专业技术培训”（如提升员工特定技能以胜任专项工作）时，用人单位方可与员工约定服务期。若培训与岗位无关或未提供专项培训费用，则该约定无效。
二、合同条款的合法性 服务期的约定若培训被认定为专业技术培训，用人单位可要求员工签订服务期协议，但需满足以下条件：
提供专项培训费用并承担培训成本；
明确约定服务期长度及违约金计算方式；
违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 但岗前培训不属于专业技术培训，不得约定服务期。
其他条款的合规性培训期间薪资待遇、岗位变动等安排需符合劳动法规定。若培训期间降低工资或强制离职，可能涉及违法行为。
三、其他注意事项培训费用承担 ：用人单位必须承担培训费用，不得要求员工垫付。
协议形式 ：服务期协议应采用书面形式，明确双方权利义务。
四、总结合法情形 ：若培训为与岗位相关的技术培训，且符合服务期约定，则要求培训半年可能合法。
违法情形 ：若培训为岗前教育、未提供专项培训或强制约定服务期，则可能违法。
建议用人单位根据培训性质与员工协商确定培训方案，并确保符合劳动法规定，以降低法律风险。
