岗前培训是否算作用工日，需根据具体情况判断，主要分为以下两种情况：
一、培训期间即视为用工 劳动关系建立时间根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用工的认定以劳动者开始接受用人单位的管理、指挥或提供劳动为标志，而非以劳动合同签订时间为准。 若用人单位在录用后安排岗前培训，且劳动者在此期间已开始接受管理或提供劳动（如学习规章制度、适应工作环境等），则培训期间即视为用工。
岗前培训的性质岗前培训既是劳动者的权利也是义务，属于用人单位组织的管理行为。即使劳动者尚未正式上岗，但只要处于用人单位的管理之下并参与培训活动，就应认定为用工。
二、培训后正式用工若培训在劳动合同签订前完成，且劳动者未实际提供劳动，则需结合以下条件判断：
劳动合同条款若劳动合同明确约定培训期间不计入工时或工资发放，且劳动者未实际参与劳动，则可能不视为用工。但此类约定可能因违反《劳动法》规定而被认定为无效。
实际用工标准即使劳动合同未明确约定，若用人单位安排培训后仍要求劳动者完成特定任务（如通过考核后上岗），则培训后开始视为用工。
三、特殊情况处理培训与录用挂钩 ：若培训是录用条件且未通过考核，则可能不建立劳动关系。但用人单位需提供充分证据证明培训与录用有直接关联。
工资支付争议 ：若用人单位以培训期间不发放工资为由拒绝支付，劳动者可主张培训期间已形成用工关系，要求支付工资。
总结岗前培训通常视为用工的起始时间，但需结合劳动者是否实际参与劳动、劳动合同条款及用人单位的管理行为综合判断。若存在争议，可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
