关于“先上岗再培训”的合法性，需根据岗位类型和法律规定综合判断：
一、法律要求与岗位特性 高危行业与特殊岗位根据《安全生产法》第二十一条规定，高危行业（如建筑、化工、矿山等）及特种作业岗位（如电工、焊工等）的从业人员，必须先经过安全生产教育和培训并考核合格，方可上岗。若违反规定，可能面临罚款、停产整顿等处罚。
非高危岗位对于一般非高危岗位，《劳动法》未强制要求必须先培训后上岗，但用人单位有义务提供必要的工作条件和技术支持。若因未培训导致员工无法胜任工作，可能引发劳资纠纷，需承担相应责任。
二、劳动合同与权益保护 服务期协议若用人单位为员工提供专项培训并约定服务期，双方可签订协议约定服务期及违约金条款，但需符合《劳动合同法》第二十二条的规定（违约金不得超过培训费用且不超过未履行部分分摊额）。
劳动关系认定培训期间是否形成劳动关系，需结合实际用工情况综合判断。若培训是岗位必需且与工作内容直接相关，可能被认定为劳动关系存续期间。
三、工资与法律责任 禁止以培训为名扣薪用人单位不得以岗前培训为由扣发工资，否则可能构成违法行为。
四、建议与注意事项 入职前确认新员工应要求用人单位明确告知培训安排、岗位要求及薪资待遇，保留书面证据。
关注合同条款签订劳动合同时，注意服务期、培训费用等条款的合法性，避免因协议陷阱引发纠纷。
维权途径若发现用人单位违反法律规定，可通过劳动仲裁或法律诉讼维护自身权益。
综上， 先上岗再培训的合法性取决于岗位类型 ：高危/特殊岗位必须先培训后上岗，非高危岗位则无强制要求，但需符合劳动法相关规定。
