关于培训协议中关于双倍返还的约定是否合理，结合相关法律规定和司法实践，具体分析如下：
一、培训协议中违约金的合法性 法律允许约定根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期的，劳动者违反服务期约定时，用人单位可要求其支付违约金。因此，培训协议中约定违约金本身是合法的。
违约金的数额限制违约金不得超过用人单位提供的培训费用，且不得高于服务期尚未履行部分所应分摊的培训成本。例如，若培训费2万元，服务期2年，员工服务1年后离职，违约金最多为1万元（即剩余1年服务期分摊的费用）。
二、双倍返还的合理性判断 基本原则劳动合同或培训协议中约定的违约金需符合“补偿性原则”，即仅能弥补用人单位的实际损失（如培训成本），不得超出该范围。
常见误区“翻番赔偿”条款无效 ：用人单位不得约定“按培训费翻番”等超出实际成本的赔偿条款，否则可能被认定为无效。
其他情形不适用双倍赔偿 ：除服务期和竞业限制外，劳动合同其他部分不得约定违约金。
实际操作标准违约金计算公式：$违约金 = 培训费 \times \frac{未履行服务期}{总服务期}$。
若约定的违约金超过上述计算结果，则超出部分无效。
三、其他注意事项服务期约定 ：服务期可独立约定，但需与培训协议结合使用。
工作地点变更 ：工作地点变更不属于法定解除情形，劳动合同中无明确约定时，劳动者可依法解除劳动合同。
综上，培训协议中关于双倍返还的约定需符合法律规定的限额和条件，否则可能被认定为无效。建议用人单位在签订此类协议时，明确服务期、违约金计算方式及上限，以降低法律风险。
