公司要求员工离岗培训的合法性需根据具体情形判断，主要分为以下几种情况：
一、合法情形 培训与工作相关且由公司承担费用若培训内容直接关联员工的工作内容，且由公司承担培训费用，法律上通常允许公司要求员工接受培训。例如，销售岗位的专项技能培训或管理能力提升课程。
服务期约定若劳动合同中明确约定了服务期（如3年）及违约金条款，且员工违反服务期约定，公司可依法要求支付违约金，但需符合以下条件：
培训费用由公司承担；
违约金数额不得超过未履行服务期部分所应分摊的培训费用。
合法程序与协议培训前公司需提前告知员工培训内容、时间、地点及费用等，并取得员工书面同意。若存在书面协议且协议内容合法，公司要求培训的行为可视为合法。
二、违法情形 培训与工作无关或强制要求若培训内容与员工岗位无关，或公司强制要求员工参加且未提供合理补偿（如工资调整、岗位安排等），则可能构成违法行为。
不合理费用负担培训费用过高或时间安排不合理（如影响正常离职手续），可能被认定为不合理负担，员工可拒绝参加。
劳动合同禁止性条款若劳动合同中存在禁止性条款（如“不得拒绝合理培训”），则相关条款可能被认定为无效。
三、维权建议审查合同条款 ：仔细阅读劳动合同中关于培训、服务期及违约金的条款，判断其合法性。
保留证据 ：保留培训通知、工资支付记录、协议签字等材料，作为维权的依据。
协商解决 ：与人力资源部门或管理层协商，明确培训目的及补偿方案。
法律途径 ：若协商无果，可通过劳动仲裁或诉讼维护自身权益。
综上，公司要求离岗培训的合法性需结合培训目的、费用承担、协议条款及程序合规性综合判断。
