关于培训成果转化，主要存在以下三种核心理论，它们从不同角度解释了培训效果从理论到实践的转化机制：
一、同因素理论由桑代克和伍德沃斯提出，强调培训成果转化取决于培训环境与工作环境的相似性，具体包括：
物理环境逼真 ：培训中的设备、任务等条件与实际工作高度一致；
心理环境逼真 ：受训者对培训任务的重视程度与实际工作相当。
该理论认为，心理环境逼真对转化效果的影响大于物理环境逼真，且设备应用或操作程序类培训效果更易通过此理论解释。
二、激励推广理论主张通过培训传递最重要的特征和一般原则，使受训者能够将其迁移到不同工作场景。即使环境存在差异，只要核心要素（如技能、态度）被有效推广，培训成果仍可实现转化。
三、认知转化理论基于信息加工模型，认为通过提供有意义的学习材料和编码策略，帮助受训者更好地将知识与实际问题关联。该理论关注信息储存、恢复及应用能力，强调通过练习、反馈等强化手段促进知识迁移。
补充说明成人学习理论 （未直接提及）也强调经验、反思和情境对学习转化的影响，但通常作为认知转化理论的基础或补充。
双因素理论 （赫茨伯格）主要解释工作满意度的来源，与培训成果转化的直接关联性较弱。
应用建议 ：企业可结合具体场景选择理论。例如，操作类培训优先采用同因素理论设计模拟环境；而知识类培训则更注重认知转化策略，如案例分析、角色扮演等。
